De beoordeling en daarmee samenhangende prestatiebeloning geldt voor veel bestuurders, directeuren en topmanagers over een periode van het afgelopen boekjaar. Slechts in weinig Performance Management systemen is een ‘deferral', ingebouwd, waarmee een prestatiebeloning over een periode van meerdere jaren wordt uitgesmeerd.
Je zou bijvoorbeeld een keuze voor de manager in het systeem kunnen inbouwen tussen een uitbetaling van 100% van de prestatiebeloning na afloop van het boekjaar, of een totaalbedrag van 120% van prestatiebeloning verdeeld over de komende drie jaren. Het eerste jaar 70 %, tweede jaar 30% en derde jaar 20% van het totaalbedrag.
Een groot voordeel van een dergelijk systeem van uitgestelde beloning is o.a. dat je het aanblijven van goede managers binnen de organisatie bevordert, immers ze krijgen een deel van hun prestatiebeloning in de voor hun liggende kalenderjaren. Nog belangrijker is dat het de managers stimuleert de gevolgen van hun beleid voor een langere termijn vast te stellen. En daarmee ook het beleid in te richten voor de langere termijn, daar bij veel organisaties de beleidshorizon nauwelijks verder ligt dan 12 maanden.
De effecten van veel maatregelen die te maken hebben met het vergroten van de slagkracht en wendbaarheid van de organisatie zijn namelijk pas na een paar jaar te zien.
Wendbaarheid van organisaties vergroot je o.a. met HR instrumenten zoals het Nieuwe werken, Talentmanagement en Diversiteitbeleid. Deze laten hun positieve effecten op de organisatie vaak ook pas over de wat langere termijn zien. Het inbouwen van ‘uitgestelde beloning' in de bonusstructuur van het topmanagement zou het succes van het invoeren van deze instrumenten en daarmee de wendbaarheid van de organisatie vergroten.
Een wendbare organisaties staat immers garant voor een succesvolle organisatie. De beloning zou daarop moeten worden ingezet.
Kamiel Rietsema, partner HRM groep Nederland
