Organisatie die overleven zijn wendbaar waarmee ze snel en adequaat op de marktontwikkelingen kunnen inspringen. Inzicht in de organisatie competenties van wendbare organisaties en het begeleiden van transitieprocessen maakt HR een sparringpartner voor het lijnmanagement en kunnen ze deze sturend ondersteunen in het vergroten van deze wendbaarheid. Hierop volgend kunnen dan de HR thema;s worden ingezet maar wel binnen de context van wendbaarheid.
Recent heb ik weer enkele HR survey 's mogen lezen die door gerenommeerde bureaus onder de HR managers in Nederland waren uitgezet. Deze onderzoeken laten weer eens zien dat HR uit vele onderwerpen bestaat, welke afzonderlijk worden ingezet en waarvan ik me afvraag of ze direct afgeleid zijn van het organisatiebeleid.
Naast deze onderwerpen is wel de HR functie althans theoretisch gemoderniseerd. Met rollen zoals HR business partner i.c. met nieuw gedefinieerde competenties wordt gepoogd om meer aansluiting te krijgen bij de business kant van de organisatie.
Waarom dan toch het gat tussen de beheersmatige HR onderwerpen versus de nieuwe strategische rollen en competenties binnen HR. M.i. is er maar een oorzaak te benoemen en dat is dat HR afdelingen er niet in slagen aansluiting te krijgen bij de business en als strategische partner aan te kunnen sluiten bij de business ontwikkelingen. Enerzijds heeft dit te maken met hoe de organisatie tegen HR aan kijkt en deze waardeert en anderzijds dat HR zich onvoldoende weet te presenteren.
Met name zie je dit beeld terug bij middelgrote ondernemingen. De Internationals beschikken over mooie programma's om HR te ontwikkelen en deze op directie niveau aan te laten sluiten, echter zijn dit ook hier langdurige trajecten.
Welke stappen kunnen dan de HR afdelingen dan nemen om zich enerzijds beter te kunnen profileren en daarmee betere ondersteuning te geven aan de ontwikkeling van organisaties?
HR moet zich veel meer op de business processen richten en wijzigingen hierin veranderkundig begeleiden. Kortom het begeleiden van transitieprocessen. Ze moeten zich richten op de wijzigende bedrijfsprocessen en van hieruit de vertaalslag maken naar HR beleid. Pas dan heeft HR een sturende functie.
Organisatie die overleven zijn wendbaar waarmee ze snel en adequaat op de marktontwikkelingen kunnen inspringen. Inzicht in de organisatie competenties van wendbare organisaties en het begeleiden van transitieprocessen maakt HR een sparringpartner voor het lijnmanagement en kunnen ze deze sturend ondersteunen in het vergroten van deze wendbaarheid. Hierop volgend kunnen dan de HR thema;s worden ingezet maar wel binnen de context van wendbaarheid.
Door: Gerrit Overmans, Partner HRMgroep Nederland
