Riskant gedrag werknemer: risico werkgever?

In hoeverre komt riskant gedrag van de werknemer in zijn privéleven voor rekening en risico van de werkgever? Als uw werknemers zich ongezond en gevaarlijk gedragen, wat zijn voor u de juridische (on)mogelijkheden om op te treden?

Onder riskant gedrag versta ik een ongezonde leefstijl en gevaarlijk gedrag, zoals het beoefenen van riskante en blessuregevoelige sporten. Maar valt hier ook een cosmetische ingreep onder, een borstvergroting bijvoorbeeld? Mag u de werknemer bijvoorbeeld dwingen een drugstest af te nemen? Of is dit een ontoelaatbare inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer? Kunt u het loon staken als de werknemer arbeidsongeschikt raakt door riskant gedrag in de privésfeer? Is ontslaan een optie?

Aan de hand van een aantal uitspraken van rechters, geef ik u wat meer richting voor het antwoord op deze vragen.

Antidrugsbeleid: ontoelaatbare inbreuk?
Een Arubaans hotel voert een actief antidrugsbeleid. Een van de werknemers weet dat een random drug testing kan plaatsvinden. Dit staat in een document dat zij heeft ontvangen bij haar indiensttreding. Ook heeft zij een verklaring ondertekend waarin staat dat zij ontslag riskeert als de testuitslag positief is. Een jaar na de indiensttreding test zij voor de tweede keer positief. Ze kan kiezen: een afkickprogramma volgen of ontslag op staande voet. Ze kiest voor het laatste.

Volgens de rechter is het antidrugsbeleid van het hotel weliswaar een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer - een werknemer kan immers in privétijd geen drugs gebruiken zonder het risico op staande voet ontslagen te worden - er bestaat wel degelijk een rechtvaardiging voor deze inbreuk. Het belang van de werkgever bij het antidrugsbeleid is zijn goede naam behouden. Daar past correct gedrag van werknemers bij. Dit belang weegt zwaarder dan het belang van de werkneemster om in privétijd drugs te gebruiken.

Loondoorbetalingsverplichting
De hoofdregel is kort gezegd dat een werkgever 70 procent van het laatstverdiende loon moet doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Dit is anders als deze met opzet is veroorzaakt. In de rechtspraak wordt zelden aangenomen dat sprake is van opzet. Een werknemer moet het dus wel érg bont maken, wil hij om die reden geen recht op loon hebben.

Stel, uw werknemer veroorzaakt onder invloed van alcohol een aanrijding. Is dan sprake van opzet? De lijn in de rechtspraak is dat een alcohol- of drugsverslaving een ziekte is. Het rechtvaardigt een loondoorbetalingsverplichting van tenminste 70 procent. Ook een cosmetisch chirurgische ingreep die complicaties geeft, kan niet als het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid worden beschouwd. Dit geldt ook voor een skiongeval.

Rechtvaardig?
Doen deze uitspraken recht aan het rechtvaardigheidsgevoel?
Over verslaving is in de rechtspraak uitgemaakt dat de aanspraak op een (bovenwettelijke) aanvulling van het loon tot 100 procent kan vervallen. Dit moet dan wél in de CAO staan. Het behouden van 100 procent loon zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Gedrag in de privétijd kan dus wel degelijk arbeids-rechtelijke consequenties hebben voor het loon.

Het kan voorkomen dat er complicaties ontstaan als gevolg van een cosmetische ingreep. U zou - voorafgaand aan de beslissing van de werknemer om een dergelijke ingreep te ondergaan – kunnen verlangen dat er een psychische of lichamelijke noodzaak is voor de ingreep. Is die er niet, laat de werknemer zich toch opereren en treden er complicaties op, dan zou sprake kunnen zijn van opzet. Maar een werknemer kan als snel de psychische noodzaak aannemelijk maken. Door het bijvoorbeeld te gooien op minderwaardigheidsgevoelens. Treden dan complicaties op waardoor uw werknemer langer arbeidsongeschikt is, dan zult ú het loon moeten doorbetalen. Het is voor te stellen dat dit niet in alle gevallen het gevoel van rechtvaardigheid bevredigt.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Is een verslaving aan alcohol of drugs reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? We hebben het hier wel over de veiligheid op de werkvloer!
Onlangs oordeelde de rechter, dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een piloot met een alcoholverslaving niet kon ontbinden. De piloot had weliswaar zijn verplichtingen ernstig geschonden, maar hij kampte met een alcoholverslaving en was dus ziek. De piloot had alles gedaan om zijn ziekte te overwinnen, zijn artsen konden dat bevestigen. Bovendien was hij al achtentwintig jaar zonder problemen in dienst. Een goed werkgever ondersteunt zijn werknemer bij de aanpak van een verslaving. Doet hij dit niet en wil hij onmiddellijk de arbeidsovereenkomst ontbinden, dan gedraagt hij zich niet als zorgvuldig werkgever.

In een andere uitspraak - waar overigens geen sprake was van een verslaving, maar van incidenteel alcoholgebruik op de werkvloer - heeft de rechter geoordeeld, dat vanuit preventief oogpunt ook van u als werkgever mag worden verwacht dat u een duidelijk beleid voert om aan het drankgebruik een einde te maken. Zeker als het gaat om een bedrijf waarbij alcohol onderdeel is van de bedrijfscultuur. Duidelijk moet zijn welke sancties gelden als een werknemer het beleid aan zijn laars lapt. Doet u dat niet, en streeft u onmiddellijk naar ontbinding, dan is de kans groot dat de rechter uw verzoek niet honoreert. De werknemer eerst waarschuwen zou dan meer voor de hand liggen. 

Conclusie riskant gedrag werknemer
Op basis van deze uitspraken is het aan te bevelen om een duidelijk (preventie)beleid te voeren. Uw werknemers weten dan wat de gevolgen kunnen zijn bij een overtreding. Want een verzoek tot ontbinding zou dan wel eens gehonoreerd kunnen worden. Als dit beleid ingrijpt op het privéleven van uw werknemer, moet u aan kunnen tonen dat úw belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.

Is weliswaar sprake van een beleid, maar heeft uw werknemer een verslaving waardoor hij uitvalt, dan is sprake van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Een verslaving is meestal een ziekte. Maar ook een werknemer die door een cosmetische ingreep of door blessures arbeidsongeschikt raakt, is ziek. Dit betekent dat in ieder geval een loon-doorbetalingsverplichting bestaat en dat u uw werknemer niet vanwege deze redenen zomaar mag ontslaan. Van u mag zelfs worden verwacht dat u hem bijvoorbeeld steunt bij het afkicken. Er kunnen wél redenen zijn om het loon niet aan te vullen tot 100 procent.