Door de vergrijzing en vergroening zal er binneneen kort tijdsbestek sprake zijn van uitstroom van ervaren medewerkers en dus kennis. De kennis die verloren gaat zal snel opgevangen moeten worden door reeds nu al voorwaarden te creëren om deze te gaan ontwikkelen!
Door de economische crisis is er bij veel organisaties sprake van uitstroom (geweest) waardoor bij een (voorzichtig) herstel van de economie een acute bezetting- en opvolgingsproblematiek zal ontstaan. Het in huis halen resp. uitbesteden van kennis/professionals vanuit en naar andere landen lijkt een duurzame ontwikkeling, maar instrumentaria ontbreken veelal.
In veel organisaties is er geen of slechts beperkt sprake van een herkenbare relatie tussen toekomstvisie en strategie tegenover kennis-en bezettingsbehoefte. Daarnaast is er (veelal) geen sprake van een gestructureerde aanpak van de in- door- en uitstroom.
Ziehier zomaar wat ontwikkelingen die hoofdbrekens kosten bij menig CEO en andere eindverantwoordelijke (HR) managers. De War of Talent komt tot uidrukking in de wijze waarop organisaties vormgeven aan hun'Talentmanagement'.
Wat zijn voor organisaties motieven om talentmanagement in te zetten?
Zelfbewuste medewerk(st)ers nemen hun eigen verantwoordelijkheid maar nemen ook verantwoordelijkheid voor de organisatie. Zij zijn betrokken en initiatiefrijk en zullen deze competenties ook inzetten voor de organisatie; waarmee de wendbaarheid van de organisaties wordt vergroot. Het management dat ruimte biedt en voorwaarden schept om ontwikkeling in lijn tehouden met de ontwikkeling van de organisatie creëert een wendbare organisatie.
Voor en nadelen van talentmanagement?
Voordelen:
1. Helpt bij een positiefwerkgeversimago in arbeidsmarktcommunicatie;
2. Past bij een eigentijds mensbeeld;
3. Geeft mogelijkheden tot aanpassing andere HR beleidsinstrumenten.
Nadelen:
1. Het vraagt inspanningen (tijd en middelen)van organisaties om (jonge) goed functionerende mensen
met mogelijkheden te behouden;
2. Schept verwachtingen bij medewerk(st)ers;
3. Vereist initiatiefrijke houding van de medewerk(st)er;
4. Vereist situationeel leidinggeven;
5. Vereist cultuur van vertrouwen en visie, zonodig cultuurtransformatie;
6. Verwachtingen moeten worden gemanaged/gestructureerd (ontwikkeling moet passen bij ambitie van
de organisatie);
7. Vereist moderne ICT in organisatie.
U kunt de War for Talent winnen wanneer er een duidelijke visie, oplossingsgerichte acties en vooral commitment is in uw organisatie om 'talenten' die al in huis zijn te koesteren en specifieke aandacht te schenken aan hen die in moeten stromen!
Overigens is dit niet nieuw, want het betekent 'gewoon' een op duurzaamheid gericht HR-beleid en daarmee 'wendbaarheid' van uw organisatie!
Door: Marco Bijl, Partner HRMgroep Nederland
